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让年轻人找工作更公平

  近日,国务院新闻办公室发布《国家人权行动计划(2021-2025年)》,其中在工作权利部分提到,全面贯彻就业优先政策,消除就业和职业歧视。具体措施包括消除就业性别歧视,将就业性别歧视问题纳入劳动保障监察工作之中;扩大公益性岗位安置,着力帮扶生育后再就业妇女、残疾人、零就业家庭成员等困难人员就业等。

  就业是人权的重要部分,就业公平也一直是新闻媒体关注的焦点。毋庸讳言,就业歧视侵害的不仅是个人的公平就业机会,也会危及整个社会的和谐发展与经济秩序。生存权是维护人的价值与尊严的基本权利,公民的平等就业权利是实现生存权的重要前提和保障,平等就业权也是人权体系的重心与精髓所在。

  纵观当前就业歧视现象,所涉及的形式主要表现在:以健康与相貌排斥为显性的“先赋歧视”、以女性角色排斥为特征的“性别歧视”、以学历层次与学校身份为中心的“学缘歧视”、以专业名称审核为门槛的专业“资格歧视”、以35岁为条件限制的“年龄歧视”等。

  不容忽视的是,就业歧视问题在现实社会中接连不断,一些用人单位甚至明目张胆地在招聘公告中限制特定人群报考。在整个社会反就业歧视的呼声不断高涨的情况下,就业歧视类别也在逐步扩大,其背后的深层次原因值得深思。

  一者,法律规定对就业歧视的界定与约束需要更加细化。比如,《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国就业促进法》中,对就业歧视的规定都是概括性、原则性的话语——“不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”,也没有将“户籍、地域、相貌、身份、健康、年龄、外貌”等客观存在的歧视类型纳入法律限定的范畴之内。有人认为,歧视是道德问题,但是当歧视行为侵犯了公民法定权利,那就成了不折不扣的违法行为。

  在国内一些招聘场合,很多歧视行为尚未得到有效约束,有的歧视性言论堂而皇之地出现,面试官甚至还会设置一些“陷阱式”问题,形成对特定人群的“隐蔽性歧视”。现行法律体系中的相关条款多具权利宣示性和宏观原则性,对就业歧视的界定相对模糊。而用人单位如果随意设置招聘条件,很可能导致各种就业歧视现象普遍化。

  二者,要进一步提高就业歧视的违法成本。对就业歧视的行为应当设定一定的行政处罚,并由相应的执行机构负责执行,如罚款、责令整改、关闭与吊销营业执照等。例如,今年3月起施行的《网络招聘服务管理规定》规定,违法设置限制人力资源流动的条件,最高可处以3万元的罚款。加大用人单位就业歧视行为的惩罚力度,既要责令其纠正错误做法,也要视情节轻重予以惩戒,同时可责令违法单位对受到侵害的求职者进行补偿。

  三者,公共部门和社会要不断降低求职者受歧视的维权成本。一个普遍的社会倡导是,当年轻人遭到就业歧视的时候,应当懂得拿起法律武器,勇敢维护自己的合法权益。但在不少时候,不是年轻人不懂得使用法律武器,而是由于刚工作的毕业生社会经验不足、经济能力有限,就业歧视诉讼不仅举证难,也耗费大量时间成本,不少年轻人甚至直接放弃诉讼权利。因此,不能将反就业歧视的任务完全交给劳动者自己,更应该建立反就业歧视的专门机构与纠纷处理机制,完善公益诉讼和快速处理机制,畅通纠纷解决渠道。

  向就业歧视宣战,消除职业歧视现象,并不是一朝一夕就能实现的目标,而是一个循序渐进的过程。公务员招录、事业单位人才招聘应当发挥破除就业歧视的带头作用,民营企业也应切实承担起反就业歧视的义务,除却对用人单位加强公共道德与社会责任的呼吁,更需要完善具备操作性的法律制度设计、执行程序设计,以引导就业市场朝着规范性、有序性的方向发展,为年轻人创造一个更加公平的就业环境。

  胡波

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编辑:白依依

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